La question du calcul de l’ancienneté lors de la transition d’un contrat à durée déterminée vers un contrat à durée indéterminée avec interruption constitue l’un des sujets les plus complexes en droit du travail français. Cette problématique touche directement de nombreux salariés qui enchaînent plusieurs contrats précaires avant d’obtenir une stabilisation de leur emploi. L’ancienneté détermine non seulement le montant des indemnités de licenciement, mais influence également l’accès à certains avantages sociaux, les primes d’ancienneté et même les droits de représentation du personnel.
Les enjeux financiers peuvent s’avérer considérables pour les salariés concernés. Une différence de quelques mois ou années dans le calcul de l’ancienneté peut représenter plusieurs milliers d’euros lors d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle. La jurisprudence de la Cour de cassation a d’ailleurs évolué ces dernières années, apportant des précisions importantes sur les modalités de décompte et les présomptions liées aux mentions figurant sur les bulletins de paie.
Règles de calcul de l’ancienneté lors de la transformation CDD en CDI selon le code du travail
Article L1243-11 du code du travail : principe de continuité contractuelle
L’article L1243-11 du Code du travail établit le principe fondamental selon lequel lorsque la relation contractuelle se poursuit après l’échéance du terme d’un CDD, celui-ci devient automatiquement un CDI. Dans cette configuration, le salarié conserve intégralement l’ancienneté acquise durant son contrat à durée déterminée. Cette disposition légale vise à protéger les salariés contre les stratégies d’évitement des obligations patronales liées à l’ancienneté.
La continuité contractuelle s’apprécie de manière stricte par les tribunaux. Il suffit qu’un salarié continue à travailler ne serait-ce qu’une journée après l’expiration de son CDD pour que la transformation s’opère automatiquement. Cette règle s’applique même si l’employeur n’avait pas l’intention de transformer le contrat et même en l’absence de formalisation écrite du nouveau CDI.
La jurisprudence précise que cette transformation automatique entraîne non seulement le maintien de l’ancienneté, mais également la conservation de tous les droits acquis durant la période du CDD. Cela inclut notamment les droits aux congés payés non pris, les éventuelles primes d’ancienneté et les droits liés à la formation professionnelle.
Jurisprudence de la cour de cassation sur la reprise d’ancienneté en cas de renouvellement
La Cour de cassation a développé une jurisprudence particulièrement protectrice concernant les successions de contrats à durée déterminée. Lorsque plusieurs CDD se succèdent sans interruption significative, suivis d’un CDI, l’ancienneté peut remonter au premier contrat de la série. Cette position jurisprudentielle vise à lutter contre les stratégies de contournement des règles sur l’ancienneté par les employeurs.
Un arrêt de la Chambre sociale du 11 mai 2022 a marqué un tournant en établissant qu’en cas de requalification judiciaire de CDD successifs en CDI, le salarié peut revendiquer une ancienneté remontant au premier contrat irrégulier. Cette décision renforce considérablement la protection des salariés préc
édaires en rappelant que la relation de travail doit s’analyser dans sa globalité, et non contrat par contrat pris isolément. Concrètement, si vous avez enchaîné plusieurs CDD sur un même poste, avec le même employeur et sans rupture notable, puis signé un CDI, vous pouvez souvent faire valoir une ancienneté qui court depuis votre premier CDD, même si votre contrat écrit de CDI ne le mentionne pas explicitement.
La haute juridiction veille ainsi à ce que l’ancienneté d’un salarié ne soit pas artificiellement fragmentée par de multiples renouvellements de CDD. Elle n’hésite pas, en cas de contentieux, à « reconstituer » un contrat à durée indéterminée unique dès l’origine lorsque les conditions de la requalification sont réunies (recours abusif au CDD, absence de motif, non-respect des délais de carence, etc.). Pour vous, salarié, cette reprise d’ancienneté peut avoir un impact majeur sur vos droits en cas de licenciement, de rupture conventionnelle ou de mise en place d’une prime d’ancienneté.
Distinction entre succession de contrats et transformation directe
Il est essentiel de distinguer deux situations : la transformation directe du CDD en CDI sans interruption, et la succession de contrats séparés par des périodes d’interruption. Dans le premier cas, prévu expressément par l’article L1243-11 du Code du travail, la continuité est automatique : il n’y a aucune discussion possible, l’ancienneté acquise sous CDD est intégralement reprise dans le CDI. La date d’ancienneté correspond alors à la date de début du tout premier CDD à l’origine de la relation de travail.
Dans le second cas, celui qui nous intéresse le plus ici, un CDD puis CDI avec interruption, la situation est moins évidente. En principe, l’ancienneté est attachée à chaque contrat pris isolément : l’interruption « casse » la continuité et l’ancienneté repart de zéro au début du CDI. Toutefois, plusieurs éléments peuvent conduire à une reprise de tout ou partie de l’ancienneté : une clause contractuelle, un accord collectif, un usage d’entreprise ou encore les mentions portées sur les bulletins de paie qui créent une présomption en faveur du salarié.
Pour bien visualiser cette différence, imaginez un fil continu : tant que les contrats se succèdent sans trou, ce fil représente votre ancienneté ininterrompue. Dès qu’une interruption significative apparaît, le fil est coupé, sauf si un texte (loi, convention, contrat) ou un comportement de l’employeur (mention d’une date d’entrée ancienne sur le bulletin de paie) vient recoller les morceaux. C’est précisément cette articulation entre règle de principe et exceptions qui rend le calcul de l’ancienneté en CDD puis CDI avec interruption aussi délicat.
Impact des clauses de non-concurrence sur le calcul d’ancienneté
On pense rarement à la clause de non-concurrence lorsqu’il s’agit de calculer l’ancienneté, et pourtant la question se pose dans certaines configurations. En effet, cette clause produit des effets au-delà de la fin du contrat, en interdisant au salarié de travailler pour un concurrent ou de créer une activité concurrente pendant une période déterminée, moyennant le versement d’une contrepartie financière. Cependant, cette période post-contractuelle n’est pas une période de travail effectif : elle ne s’analyse pas comme une continuation du contrat de travail.
En conséquence, la durée d’application d’une clause de non-concurrence n’entre pas dans le calcul de l’ancienneté. On ne peut donc pas additionner cette période à celle du CDD ou du CDI pour augmenter l’ancienneté professionnelle, même si le salarié reste « lié » à son ancien employeur par certaines obligations. La jurisprudence considère que le contrat est rompu et que la clause produit des effets purement post-contractuels, sans impact sur la durée de services.
En revanche, la clause de non-concurrence peut jouer un rôle indirect : dans le cadre d’une négociation (rupture conventionnelle, transaction, embauche dans un autre établissement du même groupe, etc.), l’employeur peut accepter de reprendre l’ancienneté antérieure en contrepartie du respect de cette clause ou de sa renonciation. Rien n’interdit aux parties de convenir contractuellement d’une reprise d’ancienneté, même en présence d’une interruption entre un CDD et un CDI, dès lors que cela ne prive pas le salarié de droits légaux. Vous pouvez donc, à l’occasion d’une nouvelle embauche, discuter de cette reprise d’ancienneté comme d’un élément de votre package de négociation.
Méthodes de décompte de l’ancienneté avec interruption entre contrats CDD et CDI
Calcul par périodes travaillées effectives chez le même employeur
Lorsqu’il existe une coupure entre un CDD puis CDI avec interruption, la méthode de base consiste à décompter l’ancienneté par périodes de travail effectif chez le même employeur. Concrètement, on additionne la durée des différents contrats successifs (CDD, missions d’intérim assimilées, éventuels temps partiels) pour obtenir une ancienneté globale, à condition que la loi, la convention collective ou le contrat prévoient une reprise de ces périodes. À défaut de texte, chaque contrat produit normalement sa propre ancienneté, sans cumul automatique.
En pratique, plusieurs instruments imposent ou autorisent ce cumul. Par exemple, l’article L1251-38 du Code du travail prévoit qu’en cas d’embauche en CDI après une mission d’intérim, la durée des missions accomplies dans les trois mois précédant l’embauche est prise en compte pour l’ancienneté. De même, à l’issue d’un contrat d’apprentissage, l’article L6222-16 impose la reprise de la durée du contrat pour l’ancienneté si l’apprenti est embauché dans la même entreprise. Ces règles sont souvent complétées par des conventions collectives qui organisent un calcul d’ancienneté tenant compte de l’ensemble des services accomplis chez le même employeur, y compris sous CDD, dans une logique de fidélisation des salariés.
Pour l’employeur comme pour le salarié, l’exercice revient un peu à faire ses comptes de fin d’année : vous additionnez toutes les périodes de travail réellement effectuées, en les rattachant au même employeur juridique. En cas de doute, il est utile de reconstituer une frise chronologique précise (dates de début et de fin de chaque contrat, type de contrat, éventuels temps partiels, interruptions) et de confronter cette frise aux textes applicables (Code du travail, convention collective, accord d’entreprise, contrat de travail) afin de déterminer si un cumul d’ancienneté est possible ou obligatoire.
Prise en compte des congés sans solde et arrêts maladie dans l’ancienneté
La prise en compte des congés sans solde et des arrêts maladie dans le calcul de l’ancienneté obéit à des règles différentes, qui peuvent créer de la confusion. Par principe, le congé sans solde n’est pas considéré comme une période de travail effectif : c’est une suspension du contrat de travail décidée d’un commun accord, sans rémunération et sans acquisition de droits liés à l’ancienneté, sauf clause plus favorable. Autrement dit, si vous prenez un congé sans solde de deux mois entre votre CDD et votre CDI, ces deux mois ne s’ajoutent pas à votre ancienneté, sauf engagement spécifique de l’employeur.
Les arrêts maladie, eux, doivent être distingués selon leur origine. En cas de maladie non professionnelle, l’article L1234-11 prévoit que ces périodes sont en principe neutralisées pour l’ouverture du droit à l’indemnité légale de licenciement, même si, pour d’autres droits, la jurisprudence peut les prendre en compte. À l’inverse, en cas de maladie professionnelle ou d’accident du travail, ces périodes sont assimilées à du travail effectif pour le calcul de certains droits liés à l’ancienneté, notamment pour l’indemnité de licenciement. De plus, la durée du congé maternité ou d’adoption est expressément assimilée à une période de travail effectif (articles L1225-24 et L1225-42), ce qui signifie qu’elle ne réduit en rien l’ancienneté.
On peut comparer ces différentes périodes à des « zones grises » sur une ligne du temps : certaines (congés payés, congé maternité, accident du travail) sont colorées comme du temps de travail et comptent totalement dans l’ancienneté, d’autres (congé sans solde, maladie non professionnelle) restent transparentes, sauf disposition plus favorable. Pour savoir si telle ou telle absence au cours de votre CDD ou de votre CDI est prise en compte dans l’ancienneté, vous devez donc systématiquement vérifier le Code du travail, votre convention collective et, le cas échéant, votre contrat de travail ou un accord d’entreprise.
Traitement des interruptions de service inférieures à 3 mois
On entend souvent dire qu’une interruption inférieure à 3 mois ne casserait pas l’ancienneté. En réalité, cette idée tient plus de la règle pratique que du principe général. En droit, l’ancienneté est attachée à chaque contrat et une interruption, même courte, rompt en principe la continuité, sauf disposition contraire. Cependant, certaines conventions collectives ou accords d’entreprise prévoient que les interruptions inférieures à un certain délai (par exemple 2 ou 3 mois) n’empêchent pas la reprise de l’ancienneté acquise lors des contrats antérieurs chez le même employeur.
C’est également dans cet esprit que certains textes spécifiques, comme pour l’intérim ou les CDD saisonniers, invitent à prendre en compte la répétition de missions sur une période donnée. L’article L1244-2, par exemple, organise la prise en compte des contrats saisonniers successifs pour le calcul de l’ancienneté, en cumulant la durée de ces contrats. Autrement dit, même si des interruptions existent entre deux saisons, la récurrence des embauches avec le même employeur peut conduire à une ancienneté globale supérieure à la simple durée du dernier contrat.
Pour un salarié ayant connu un CDD puis CDI avec interruption inférieure à 3 mois, la question clé est donc : un texte (loi, convention, accord, usage) prévoit-il explicitement que cette coupure courte ne remet pas à zéro l’ancienneté ? Si la réponse est oui, l’interruption est « neutralisée » et l’ancienneté est calculée en tenant compte des périodes antérieures. Si la réponse est non, il faudra, en principe, distinguer l’ancienneté propre à chaque contrat, tout en restant attentif aux mentions éventuellement portées sur les bulletins de paie.
Application du principe de neutralisation des périodes d’interruption
Le principe de neutralisation des périodes d’interruption intervient surtout pour le calcul de droits spécifiques, comme l’indemnité légale de licenciement. L’article L1234-11 distingue clairement deux temps : le moment où l’on vérifie si le salarié a l’ancienneté minimale pour prétendre à l’indemnité, et le moment où l’on calcule le montant de cette indemnité. Pour l’ouverture du droit, certaines périodes de suspension, notamment la maladie non professionnelle, sont neutralisées. Pour le calcul du montant, ces mêmes périodes peuvent, au contraire, être prises en compte si la loi ou la jurisprudence les assimile à du travail effectif.
Appliqué à un CDD puis CDI avec interruption, ce principe signifie qu’il faut parfois raisonner en deux étapes : d’abord, déterminer si, à la date d’envoi de la lettre de licenciement, vous atteignez le seuil de 8 mois d’ancienneté ininterrompus ouvrant droit à l’indemnité (article L1234-9) ; ensuite, calculer le montant de cette indemnité en retenant ou non certaines périodes trouées de la relation de travail. Les interruptions franches entre un CDD et un CDI, si elles ne sont pas couvertes par un texte de reprise d’ancienneté, ne seront pas comptabilisées, mais les périodes travaillées de part et d’autre pourront, dans certains cas, être additionnées si un accord ou un usage le prévoit.
On peut rapprocher ce mécanisme de neutralisation d’un montage photo : pour certaines obligations (ouverture du droit), on efface purement et simplement certains clichés (périodes d’absence) de la pellicule. Pour d’autres (montant de l’indemnité), on réintègre certains clichés en fonction de règles particulières. C’est pourquoi, dans un dossier de licenciement impliquant un passé de CDD puis CDI avec interruption, les juges examinent souvent très finement la chronologie des contrats, la nature des interruptions et les règles de neutralisation applicables.
Cas particuliers d’interruption et leurs conséquences sur l’ancienneté professionnelle
Certaines situations d’interruption entre un CDD et un CDI méritent une attention particulière, car elles ne se résument pas à une simple période « blanche » sans lien avec l’entreprise. On pense notamment aux transferts d’entreprise (article L1224-1), aux mobilités intragroupe, aux périodes d’apprentissage ou de stage dans la même structure. Dans ces cas, le contrat de travail peut être rompu puis repris sous une autre forme, sans que l’on puisse considérer que la relation professionnelle est totalement nouvelle.
En cas de transfert d’entreprise, par exemple, la règle est claire : les contrats de travail en cours sont automatiquement transférés au nouvel employeur, avec maintien intégral de l’ancienneté, y compris en cas de réorganisation profonde. Si un CDD est en cours au moment du transfert et qu’il est ensuite transformé en CDI chez le repreneur, l’ancienneté acquise avant et après le transfert est conservée. De même, lorsque des accords de groupe organisent des mobilités internes avec reprise d’ancienneté, la rupture formelle du contrat avec une société du groupe et la signature d’un CDI avec une autre ne doivent pas faire perdre de vue la continuité de la carrière.
Les cas de réembauche après un apprentissage, un contrat de professionnalisation ou un stage de plus de deux mois intégré à un cursus pédagogique sont également encadrés par la loi (articles L6222-16 et L1221-24). À l’issue de ces périodes, si le jeune est embauché en CDI, tout ou partie de la durée de son contrat ou de son stage doit être reprise pour le calcul de l’ancienneté. Même si une courte interruption existe entre la fin de la formation et la signature du CDI, cette reprise légale permet de « recoller » les deux périodes, au bénéfice du salarié.
Enfin, certaines interruptions résultent de la volonté des parties d’organiser une rupture suivie d’une réembauche, par exemple après une rupture conventionnelle ou un licenciement économique. Dans ces hypothèses, l’ancienneté acquise avant la rupture n’est en principe pas reprise automatiquement, sauf engagement clair de l’employeur (clause contractuelle, accord collectif, transaction, etc.). Cependant, si les bulletins de paie du salarié mentionnent une date d’entrée ancienne, la présomption jurisprudentielle de reprise d’ancienneté peut s’appliquer, obligeant l’employeur à prouver qu’il n’entendait pas reprendre l’ancienneté antérieure. D’où l’importance, pour les employeurs, de maîtriser soigneusement les dates portées sur les documents sociaux.
Droits acquis et avantages liés à l’ancienneté cumulée CDD-CDI
L’un des enjeux majeurs du calcul de l’ancienneté cumulée CDD-CDI réside dans les droits concrets qui en découlent pour le salarié. Plus l’ancienneté est élevée, plus le salarié bénéficie d’une protection renforcée en cas de rupture du contrat, mais aussi d’avantages financiers et sociaux. L’indemnité légale de licenciement, par exemple, augmente avec chaque année d’ancienneté : 1/4 de mois de salaire par année jusqu’à 10 ans, puis 1/3 au-delà. Une reprise d’ancienneté de plusieurs CDD antérieurs peut donc faire passer un salarié d’un niveau d’indemnisation à un autre, avec plusieurs centaines ou milliers d’euros de différence.
Au-delà des indemnités de rupture, de nombreuses primes d’ancienneté prévues par les conventions collectives reposent sur des paliers (3 ans, 5 ans, 10 ans, 20 ans, etc.). Si l’ancienneté cumulée CDD-CDI est reconnue, le salarié peut franchir plus tôt ces seuils et percevoir une prime plus élevée ou plus rapidement. Certaines conventions conditionnent également l’accès à des dispositifs d’épargne salariale, de mutuelle ou de prévoyance renforcée à une ancienneté minimale : là encore, la reprise des périodes de CDD peut changer la donne.
L’ancienneté influe aussi sur des droits moins visibles au quotidien, mais tout aussi stratégiques : éligibilité aux élections professionnelles (CSE), priorité d’accès à certaines formations, durée du préavis de licenciement ou de démission, bénéfice de congés supplémentaires dans certaines branches. Vous vous demandez si « quelques mois de plus ou de moins » font réellement la différence ? Dans un contentieux prud’homal, ils peuvent modifier non seulement le montant des sommes obtenues, mais aussi le plancher et le plafond de l’indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, tels que fixés par le barème Macron.
Enfin, reconnaître une ancienneté CDD puis CDI avec interruption joue un rôle essentiel en termes de reconnaissance symbolique et de fidélisation. Pour un salarié, voir ses années de contrats précaires prises en compte dans son ancienneté, même après une interruption, revient à voir reconnu son investissement de long terme dans l’entreprise. Pour un employeur, c’est un levier de marque employeur et de climat social : accepter contractuellement une reprise d’ancienneté au moment de l’embauche en CDI peut être un argument fort pour attirer ou retenir des profils expérimentés, tout en évitant de futurs litiges sur le calcul des droits.
Obligations de l’employeur en matière de reconnaissance d’ancienneté discontinue
Face à ces enjeux, quelles sont les obligations de l’employeur en matière de reconnaissance d’une ancienneté discontinue, notamment en cas de CDD puis CDI avec interruption ? Sur le plan légal, l’employeur doit d’abord respecter strictement toutes les hypothèses de reprise d’ancienneté imposées par le Code du travail (requalification des CDD en CDI, embauche après intérim, stage, apprentissage, transfert d’entreprise, etc.). Il doit également appliquer fidèlement les dispositions de la convention collective et des accords d’entreprise, qui prévoient parfois une reprise plus large des services antérieurs.
L’employeur a aussi une obligation de cohérence documentaire. La date d’entrée ou d’ancienneté mentionnée sur le bulletin de paie crée une présomption de reprise d’ancienneté, reconnue par la Cour de cassation : si un salarié voit par exemple apparaître la date de son premier CDD sur ses bulletins, alors même qu’un CDI a été conclu après interruption, il pourra se prévaloir d’une ancienneté remontant à cette date, sauf à l’employeur à démontrer l’erreur ou l’absence d’intention de reprise. En cas de contentieux, cette présomption pèse lourdement dans la balance en faveur du salarié.
Au-delà des obligations minimales, l’employeur a tout intérêt à clarifier contractuellement la question de l’ancienneté lors de chaque embauche en CDI après un ou plusieurs CDD. Une clause précise peut prévoir la reprise totale, partielle ou l’absence de reprise d’ancienneté, en cohérence avec les textes applicables. Cela permet de sécuriser la relation de travail et d’éviter des interprétations divergentes plusieurs années plus tard, au moment d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle. En pratique, cette clause peut être un élément de négociation, au même titre que le salaire ou les avantages sociaux.
Enfin, pour les situations d’ancienneté discontinue, l’employeur doit veiller à appliquer de manière loyale les règles de calcul des droits liés à l’ancienneté : respecter les règles de neutralisation ou de prise en compte des périodes d’interruption, ne pas minorer artificiellement les durées de service, et tenir une documentation fiable (contrats, avenants, bulletins de paie, attestations). Vous êtes employeur et vous hésitez sur la façon de calculer l’ancienneté d’un salarié ayant enchaîné CDD, intérim, apprentissage puis CDI avec interruption ? Mieux vaut, dans ces situations complexes, procéder à un audit rigoureux de la relation de travail et, si besoin, se faire accompagner pour sécuriser vos pratiques et limiter le risque de contentieux.