# Article de blog professionnel : Guide complet sur le calendrier de la rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle représente aujourd’hui l’un des modes de séparation les plus prisés entre employeurs et salariés en France. Avec plus de 454 000 ruptures conventionnelles homologuées en 2021 selon les statistiques de la Dares, ce dispositif juridique offre une alternative équilibrée au licenciement et à la démission. Pourtant, nombreux sont ceux qui s’interrogent sur la durée réelle de cette procédure et ses différentes phases. Entre délais incompressibles, étapes administratives et périodes de réflexion, le calendrier d’une rupture conventionnelle suit un cadre précis établi par le Code du travail. Comprendre cette temporalité devient essentiel lorsque vous envisagez de quitter votre entreprise dans des conditions apaisées tout en préservant vos droits au chômage.
Maîtriser le calendrier d’une rupture conventionnelle vous permet d’anticiper votre départ, de planifier sereinement votre transition professionnelle et d’éviter les erreurs procédurales qui pourraient compromettre l’homologation de votre dossier. Chaque jour compte dans cette procédure rigoureusement encadrée, où les délais de rétractation et d’instruction s’additionnent pour composer une chronologie que vous devez absolument respecter.
La phase préparatoire : de l’initiative à la première rencontre
La rupture conventionnelle commence toujours par une initiative, qu’elle émane de vous ou de votre employeur. Cette première étape, souvent informelle, pose les fondations d’un processus qui durera généralement entre 30 et 45 jours. Contrairement à certaines idées reçues, aucun formalisme particulier n’est imposé pour exprimer votre souhait de négocier une rupture à l’amiable. Vous pouvez formuler cette demande oralement lors d’un entretien avec votre manager, par courrier électronique ou par lettre recommandée. Cette flexibilité initiale contraste avec la rigueur qui caractérisera les étapes suivantes.
Qui peut initier la procédure de rupture conventionnelle selon l’article L1237-11 du code du travail
L’article L1237-11 du Code du travail établit le principe fondamental de la rupture conventionnelle : elle résulte d’un accord commun entre l’employeur et le salarié. Aucune des parties ne peut imposer cette rupture à l’autre. Concrètement, cela signifie que vous disposez d’une liberté totale pour initier cette démarche, tout comme votre employeur peut vous proposer d’envisager cette option. Dans la pratique, environ 60% des ruptures conventionnelles sont initiées par les salariés selon les données récentes du ministère du Travail.
Lorsque vous prenez l’initiative, votre demande doit être claire mais ne nécessite aucun motif particulier. Vous n’avez pas à justifier votre souhait de quitter l’entreprise, contrairement à un licenciement où l’employeur doit démontrer une cause réelle et sérieuse. Cette liberté de consentement constitue le pilier de la rupture conventionnelle et sera vérifiée par l’administration lors de l’homologation. Votre employeur n’a d’ailleurs aucune obligation de répondre favorablement à votre demande, même si celle-ci est formulée à plusieurs reprises.
Le délai de réflexion obligatoire avant l’entretien préalable
Contrairement à une croyance répandue, la loi n’
Contrairement à une croyance répandue, la loi n’impose aucun délai légal minimum entre la proposition de rupture conventionnelle et la tenue du premier entretien. Pour autant, dans la pratique, il est fortement recommandé de respecter un délai de quelques jours (souvent 5 jours ouvrables, par analogie avec la procédure de licenciement) entre la convocation et l’entretien. Ce délai raisonnable permet au salarié de réfléchir, de préparer ses questions, et, le cas échéant, d’organiser son assistance par un représentant du personnel ou un conseiller du salarié.
Pour vous, ce temps de réflexion en amont est précieux : il vous donne la possibilité de vérifier vos droits (ancienneté, indemnité minimale, droits au chômage, clause de non-concurrence, etc.) et de clarifier votre projet (reconversion, recherche d’emploi, création d’entreprise…). Côté employeur, ce laps de temps sécurise également la procédure en montrant que la décision n’a pas été arrachée dans la précipitation. En cas de contrôle de la DREETS ou de litige devant le conseil de prud’hommes, le respect d’un délai raisonnable entre la convocation et l’entretien sera un indice fort de consentement libre et éclairé.
La préparation du dossier CERFA 14598*01 par l’employeur
Dès la phase préparatoire, l’employeur peut anticiper en remplissant le formulaire CERFA n°14598*01, qui sert à la fois de convention de rupture et de demande d’homologation pour les salariés non protégés. Depuis la généralisation du téléservice TéléRC, ce formulaire est en principe généré et saisi en ligne, puis édité en plusieurs exemplaires pour être signé par les deux parties. Il reste toutefois possible, en cas d’impossibilité d’utiliser le téléservice, d’utiliser le formulaire papier, sous réserve d’en informer l’administration.
Préparer le CERFA avant l’entretien ne signifie pas que tout est figé : les montants et dates peuvent être ajustés lors de la négociation. En revanche, cela permet de vérifier dès le départ certains points clés du calendrier de la rupture conventionnelle : date de signature envisagée, date de fin de contrat, durée du délai de rétractation, et conformité de l’indemnité avec le minimum légal ou conventionnel. Vous pouvez tout à fait demander à consulter ce projet de formulaire avant de signer, afin de vous assurer que toutes les informations sont exactes (ancienneté, salaire de référence, coordonnées, etc.).
Les documents justificatifs à rassembler avant la négociation
Pour aborder sereinement la négociation, il est utile de réunir un certain nombre de documents. Ils vous permettront de vérifier vos droits et de discuter sur des bases chiffrées objectives, plutôt qu’uniquement sur des impressions. Pensez par exemple à rassembler :
- vos trois à douze derniers bulletins de salaire pour calculer le salaire de référence ;
- votre contrat de travail et ses avenants éventuels (temps partiel, changement de poste, clause de non-concurrence) ;
- la convention collective applicable à votre entreprise, souvent plus favorable que la loi sur l’indemnité ;
- vos relevés de congés payés et RTT, afin d’anticiper l’indemnité compensatrice de congés non pris.
Du côté de l’employeur, ces documents servent également à sécuriser le dossier pour l’homologation par la DREETS : un calcul d’indemnité erroné ou un oubli de clause essentielle peuvent conduire à un refus. En préparant ce “dossier de base”, vous gagnez du temps sur la suite de la procédure et vous réduisez le risque d’erreurs qui rallongeraient le calendrier de la rupture conventionnelle.
L’entretien de négociation : déroulement et cadre juridique
L’entretien de négociation est le cœur vivant de la rupture conventionnelle. C’est à ce moment que se discutent le principe même de la rupture, ses conditions financières et la fameuse date de fin de contrat. Juridiquement, au moins un entretien est obligatoire : sans entretien préalable, la convention encourt la nullité. Cet échange doit permettre de s’assurer que chacun comprend les conséquences de la rupture et y consent librement, sans pression ni menace.
Le nombre d’entretiens nécessaires pour valider l’accord
Le Code du travail n’impose qu’un seul entretien, mais rien n’interdit d’en organiser plusieurs. Dans la pratique, lorsqu’il y a des enjeux importants (ancienneté élevée, clause de non-concurrence, projet de reconversion, difficultés économiques de l’entreprise), il est fréquent que la négociation se déroule sur deux ou trois rendez-vous. C’est un peu comme une négociation immobilière : vous n’acceptez pas la première proposition sans comparer, réfléchir et parfois revenir sur certains points.
Multiplier les entretiens présente un avantage : chaque partie dispose de temps pour vérifier les chiffres, se renseigner sur ses droits et éventuellement recueillir un avis extérieur (avocat, syndicat, conseiller du salarié). Cette progressivité renforce la solidité de la convention en cas de contestation ultérieure. Rappelez-vous toutefois qu’une fois la convention signée, le calendrier est enclenché : délai de rétractation, puis homologation, puis rupture effective.
Le rôle du conseiller du salarié ou du représentant syndical durant l’entretien
Le salarié peut choisir de se faire assister lors de l’entretien. Si l’entreprise dispose de représentants du personnel (CSE), il pourra se tourner vers un élu ou un représentant syndical. En l’absence d’instances représentatives, il peut recourir à un conseiller du salarié inscrit sur une liste départementale consultable en mairie ou à l’inspection du travail. Ce tiers n’est pas là pour “faire échouer” la rupture, mais pour éclairer le salarié sur ses droits et l’aider à poser les bonnes questions.
La présence de cet assistant joue un rôle de garde-fou juridique : elle limite les risques de vice du consentement (pression, harcèlement, déséquilibre flagrant dans la négociation). Si vous choisissez d’être assisté, vous devez en informer l’employeur avant l’entretien. En retour, celui-ci pourra, dans certaines conditions (notamment si l’entreprise compte moins de 50 salariés), se faire lui aussi assister. Ce jeu d’équilibre contribue à sécuriser l’ensemble du processus de rupture conventionnelle.
La négociation de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle
Au-delà de la date de départ, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est souvent le sujet le plus sensible. La loi fixe un plancher : l’indemnité ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, ou à l’indemnité conventionnelle si elle est plus favorable. Mais au-dessus de ce minimum, tout est négociable. C’est un peu comme un “forfait de départ” à construire en fonction de votre ancienneté, de la situation de l’entreprise et de votre projet.
Pour défendre vos intérêts, il est important de connaître le mode de calcul de l’indemnité légale (un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis un tiers au-delà) et celui, éventuellement plus avantageux, de votre convention collective. Vous pouvez également argumenter sur la base de votre contribution à l’entreprise, de vos difficultés à vous reclasser ou de l’existence d’une clause de non-concurrence. Du côté de l’employeur, la hausse récente de la contribution patronale sur certaines indemnités (passée à 40 % sur la part exclue des cotisations sociales au 1er janvier 2026) peut peser dans la discussion.
La rédaction de la convention selon le modèle cerfa et ses mentions obligatoires
Une fois l’accord trouvé, l’employeur et le salarié matérialisent leurs engagements dans la convention de rupture, établie sur le formulaire CERFA n°14598*01 (ou via TéléRC). Ce document doit comporter plusieurs mentions essentielles : identité des parties, ancienneté, rémunération de référence, montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, date de signature, date de fin du contrat et mention du délai de rétractation de 15 jours calendaires. Toute omission ou incohérence peut entraîner un refus d’homologation.
La convention est éditée en trois exemplaires : un pour l’employeur, un pour le salarié, un pour l’administration. Chacun doit être signé et paraphé, avec mention manuscrite de la date. Pour vous, la remise de votre exemplaire est un point clé du calendrier : c’est à partir du lendemain de cette date de signature que commence à courir le délai de rétractation. Ne repartez jamais de l’entretien sans votre copie signée, car elle constitue votre preuve en cas de litige.
Le délai de rétractation de 15 jours calendaires
Le délai de rétractation est une véritable “zone tampon” dans le calendrier de la rupture conventionnelle. Il permet à chacun de revenir sur sa décision, sans justification, pendant 15 jours calendaires à compter du lendemain de la signature. Cette période joue un rôle comparable au délai de réflexion pour un crédit immobilier : elle évite les engagements pris sous le coup de l’émotion ou de la pression.
Le calcul précis du délai de rétractation à partir de la signature
Pour calculer correctement ce délai, il faut partir de la date de signature de la convention. Le délai commence le lendemain et se compte en jours calendaires, c’est-à-dire en incluant les samedis, dimanches et jours fériés. Si le quinzième jour tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est automatiquement prolongé jusqu’au premier jour ouvrable suivant, conformément à l’article R1231-1 du Code du travail.
Imaginons par exemple une convention signée le 9 février 2026. Le délai commence le 10 février et, en principe, se termine le 24 février à minuit. Si le 24 tombe un dimanche, le délai sera reporté au lundi 25 à minuit. En pratique, notez immédiatement cette date limite dans votre agenda : tout courrier de rétractation devra être envoyé ou remis au plus tard ce jour-là, sous peine d’être considéré comme tardif.
Les modalités de rétractation par lettre recommandée avec accusé de réception
La loi impose que la rétractation soit notifiée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie. La solution la plus sécurisée reste la lettre recommandée avec accusé de réception, mais vous pouvez également remettre un écrit en main propre contre décharge, ou utiliser un acte de commissaire de justice. Certains juges admettent aussi le courrier électronique avec accusé de réception, à condition de pouvoir prouver la date et la prise de connaissance.
Si vous décidez de vous rétracter, nul besoin de motiver votre décision : un simple courrier indiquant que vous revenez sur la convention de rupture signée tel jour suffit. De son côté, l’employeur peut lui aussi exercer ce droit de rétractation. Dans tous les cas, l’effet est immédiat : la procédure de rupture conventionnelle prend fin et le contrat de travail se poursuit comme si de rien n’était. Une nouvelle procédure ne pourra être engagée qu’en repartant de zéro, avec un nouveau calendrier.
Les conséquences juridiques d’une rétractation tardive ou irrégulière
Que se passe-t-il si la rétractation est envoyée trop tard ou de manière irrégulière ? Si votre courrier parvient à l’autre partie après l’expiration du délai, il sera en principe sans effet, même si vous l’avez rédigé à temps. D’où l’importance d’opter pour un mode d’envoi traçable et de ne pas attendre la dernière minute. De même, un simple message oral, un SMS ou une remarque informelle ne suffisent généralement pas à caractériser une rétractation régulière.
En cas de contestation, le conseil de prud’hommes appréciera la preuve de la date de réception. Si la rétractation est jugée irrégulière, la convention suivra son cours normal : dépôt à la DREETS, instruction, puis éventuelle homologation. Vous voyez ici à quel point ce délai de 15 jours est un pivot du calendrier de la rupture conventionnelle : mal maîtrisé, il peut entraîner une rupture non voulue ou, au contraire, bloquer une séparation pourtant souhaitée par les deux parties.
L’homologation par la DREETS : instruction et validation administrative
Après la fin du délai de rétractation, la balle passe dans le camp de l’administration. Sans homologation, la rupture conventionnelle est nulle et le contrat se poursuit. La phase d’homologation par la DREETS (Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) constitue donc un verrou juridique essentiel dans le calendrier global.
Le dépôt du dossier auprès de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités
La demande d’homologation peut être déposée par l’employeur ou par le salarié, via le téléservice TéléRC, dès le lendemain de l’expiration du délai de rétractation. Dans la pratique, c’est le plus souvent l’employeur qui s’en charge. Le dossier comporte la convention signée, scannée au format PDF, et les informations requises par le formulaire en ligne. En cas d’impossibilité d’utiliser TéléRC, la partie concernée doit le signaler à la DREETS et peut alors déposer le formulaire CERFA papier par courrier recommandé ou en main propre.
Le point important, pour vous comme pour votre employeur, est la date de réception du dossier par l’administration. C’est elle qui fait démarrer le délai d’instruction de 15 jours ouvrables. Conservez précieusement l’accusé de réception électronique ou postal de la DREETS : il vous permettra de suivre votre calendrier et de savoir à partir de quand l’absence de réponse vaut homologation tacite.
Le délai d’instruction de 15 jours ouvrables par l’administration
À compter du lendemain de la réception du dossier complet, la DREETS dispose de 15 jours ouvrables pour examiner la demande d’homologation. Les jours ouvrables excluent les dimanches et les jours fériés ; les samedis sont en revanche comptabilisés, sauf cas particulier local. Si le dernier jour tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est reporté au premier jour ouvrable suivant.
Pendant ce délai, l’administration vérifie la conformité de la rupture conventionnelle au Code du travail : respect du délai de rétractation, montant minimal de l’indemnité, liberté du consentement, éventuel caractère frauduleux ou détournement d’une procédure de licenciement économique. Pour vous, cette période peut sembler longue, mais elle joue un rôle de filtre : elle évite que des conventions manifestement déséquilibrées ou irrégulières ne produisent leurs effets.
Les motifs de refus d’homologation et le contrôle de conformité
La DREETS peut refuser l’homologation pour plusieurs raisons. Les plus fréquentes concernent le non-respect du minimum légal ou conventionnel d’indemnité, l’absence d’entretien préalable, des dates incohérentes (par exemple une rupture effective avant la fin du délai d’homologation) ou encore des doutes sérieux sur la liberté du consentement (contexte de harcèlement, pressions avérées, détournement d’un plan social). Le refus doit être motivé et notifié aux deux parties.
En cas de refus, la rupture conventionnelle ne produit aucun effet : le contrat de travail continue, comme si rien n’avait été signé. Une nouvelle convention peut être envisagée, mais il faudra alors reprendre toute la procédure à zéro, avec un nouveau calendrier (nouvelle signature, nouveau délai de rétractation, nouvelle demande d’homologation). Selon la situation, vous pourrez aussi, salarié ou employeur, saisir le conseil de prud’hommes pour contester ce refus dans un délai de 12 mois.
Le silence de l’administration valant acceptation selon l’article R1237-3
Si la DREETS ne répond pas dans le délai de 15 jours ouvrables, l’homologation est réputée acquise de façon tacite, conformément à l’article R1237-3 du Code du travail. Autrement dit, le silence de l’administration vaut accord. C’est un point crucial pour votre calendrier : vous n’avez pas à attendre un courrier papier pour considérer que la rupture conventionnelle est validée, même si, dans la pratique, TéléRC permet souvent de télécharger une attestation d’homologation.
À partir de ce moment, la convention de rupture devient pleinement opposable : la date de fin de contrat inscrite sur le formulaire devient la boussole de la fin de la relation de travail. Sauf accord spécifique, le contrat continue de s’exécuter normalement jusqu’à cette date : vous êtes rémunéré, vous pouvez poser des congés, et vous restez tenu à vos obligations contractuelles (loyauté, confidentialité, etc.).
La rupture effective du contrat et ses implications
La rupture effective du contrat intervient à la date fixée dans la convention, sous réserve que l’homologation (ou l’autorisation, pour un salarié protégé) soit intervenue auparavant. C’est cette date qui conditionne votre dernière paie, le versement de l’indemnité de rupture conventionnelle et le point de départ de vos droits au chômage auprès de France Travail. Vous voyez maintenant pourquoi chaque étape du calendrier est interdépendante.
Le calcul de la date de fin du contrat après homologation
La règle est simple en théorie : la date de rupture du contrat ne peut pas intervenir avant le lendemain de l’homologation. En pratique, comme vous ne connaissez pas forcément à l’avance la date précise à laquelle la DREETS validera la convention, il est conseillé de fixer une date de fin de contrat suffisamment éloignée pour absorber les délais. Beaucoup d’entreprises prévoient une date de sortie 3 à 4 semaines après la fin du délai de rétractation.
Par exemple, si vous signez le 9 février 2026, votre délai de rétractation se termine autour du 24 février. En ajoutant les 15 jours ouvrables d’instruction, l’homologation tacite interviendra au plus tôt mi-mars. Fixer une date de fin de contrat au 31 mars laisse donc une marge confortable. Inversement, si la date de rupture est placée trop tôt et qu’elle se trouve finalement antérieure à la fin du délai d’homologation, la DREETS pourra refuser la demande ou, à défaut, la rupture pourra être contestée.
Le versement de l’indemnité de rupture conventionnelle et son régime fiscal
L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est due au salarié à la date de rupture effective du contrat, mais la jurisprudence considère que sa créance naît dès l’homologation. Cette indemnité peut bénéficier, sous conditions, d’un régime fiscal et social avantageux : lorsqu’elle ne dépasse pas certains plafonds (liés notamment au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle et à un multiple du plafond annuel de la Sécurité sociale), elle peut être partiellement exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales.
En revanche, si vous êtes en droit de percevoir une pension de retraite d’un régime obligatoire, l’indemnité de rupture conventionnelle est imposable dès le premier euro. Du côté de l’employeur, une contribution spécifique, désormais fixée à 40 % sur une partie de l’indemnité dans certains cas, doit être acquittée. Concrètement, il est utile de simuler à l’avance le montant net que vous percevrez et son impact sur votre imposition, afin de ne pas avoir de mauvaise surprise l’année suivante.
L’établissement du solde de tout compte et du certificat de travail
Au moment de la rupture effective, l’employeur doit vous remettre l’ensemble des documents de fin de contrat : certificat de travail, attestation France Travail (ex-Pôle emploi) et reçu pour solde de tout compte. Ce “pack de sortie” est indispensable pour faire valoir vos droits au chômage et justifier de votre expérience auprès de vos futurs employeurs. Le solde de tout compte récapitule toutes les sommes versées : salaire du dernier mois, indemnité de rupture, indemnité compensatrice de congés payés, primes éventuelles.
Vous pouvez signer le reçu pour solde de tout compte, ce qui fait courir un délai de six mois pour le contester, mais vous n’y êtes pas obligé. En cas d’épargne salariale (intéressement, participation, PEE, PERCO…), l’employeur doit également vous remettre un état récapitulatif des sommes épargnées. Là encore, gardez à l’esprit la logique de calendrier : sans attestation France Travail, le versement de vos allocations chômage sera retardé.
Les droits à l’allocation chômage ARE auprès de france travail
La rupture conventionnelle ouvre droit, sous réserve des conditions habituelles (durée d’affiliation suffisante, inscription comme demandeur d’emploi, recherche active d’emploi), à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE). La date de début de votre indemnisation dépendra de la date de fin de contrat, mais aussi des délais de carence : différé spécifique lié à l’indemnité supralégale, différé lié aux congés payés non pris, et délai d’attente de sept jours applicable à tous.
Concrètement, vous avez intérêt à vous inscrire sur le site de France Travail dès le lendemain de la fin de votre contrat, même si vos allocations ne débuteront qu’après la fin des carences. Plus vous anticipez ces délais, plus vous pourrez caler sereinement votre projet professionnel (recherche d’emploi, formation, création d’entreprise) avec vos ressources financières. Une rupture conventionnelle bien préparée, c’est aussi un calendrier d’indemnisation maîtrisé.
Les délais de recours et la sécurisation juridique de la procédure
Une fois la rupture conventionnelle effective, la procédure ne disparaît pas totalement des radars juridiques. Salarié comme employeur conservent la possibilité de contester la convention, son homologation ou son refus, dans des délais strictement encadrés. Là encore, le temps joue un rôle central : passé un certain point, la rupture devient définitive et ne peut plus être remise en cause.
Le délai de prescription de 12 mois pour contester la rupture conventionnelle
Le Code du travail prévoit un délai de 12 mois pour saisir le conseil de prud’hommes en contestation d’une rupture conventionnelle homologuée. Ce délai court, au choix, à compter de la date d’homologation de la convention ou de la date de refus d’homologation. Au-delà, la demande est irrecevable, même en présence d’irrégularités manifestes. Autrement dit, si vous estimez que votre consentement n’a pas été libre ou que vos droits n’ont pas été respectés, vous ne pouvez pas attendre indéfiniment avant d’agir.
Ce délai spécifique de 12 mois est plus court que celui applicable à certains autres litiges prud’homaux, ce qui montre la volonté du législateur de sécuriser rapidement les ruptures conventionnelles. Pour vous, cela signifie qu’il est essentiel de conserver tous les documents (convocations, courriels, convention signée, accusés de réception de la DREETS) au moins pendant cette période, afin de pouvoir les produire en cas de contentieux.
Les recours devant le conseil de prud’hommes en cas de vice du consentement
Le principal motif de contestation d’une rupture conventionnelle reste le vice du consentement : erreur, dol (tromperie) ou violence (presssions, menaces, harcèlement). Le salarié qui invoque un tel vice doit en apporter la preuve, ce qui suppose des éléments concrets : attestations, courriels, certificats médicaux, constats d’huissier, etc. Le simple fait d’avoir signé dans un contexte de conflit ne suffit pas ; la Cour de cassation l’a rappelé à plusieurs reprises.
Si le conseil de prud’hommes juge que la convention est entachée de nullité, la rupture produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (si le vice provient de l’employeur) ou d’une démission (si le vice est du côté du salarié). Les conséquences financières peuvent être importantes : indemnités pour licenciement abusif, éventuellement dommages et intérêts supplémentaires. C’est pourquoi, tout au long du calendrier de la rupture conventionnelle, la traçabilité des échanges et la clarté des décisions sont indispensables.
La jurisprudence récente de la cour de cassation sur les ruptures conventionnelles irrégulières
La jurisprudence récente de la Cour de cassation affine régulièrement le cadre de la rupture conventionnelle. Les juges ont ainsi confirmé que l’existence d’un différend ou même de faits de harcèlement moral n’entraîne pas automatiquement la nullité de la convention, dès lors qu’aucun vice du consentement n’est établi. À l’inverse, lorsque le salarié parvient à démontrer qu’il se trouvait, au moment de la signature, dans une situation de violence morale liée au harcèlement et à ses conséquences psychologiques, la rupture conventionnelle est annulée.
Plus récemment encore, la Cour a admis qu’un licenciement pour faute grave intervenu après l’homologation de la convention, mais avant la date de rupture prévue, n’efface pas la créance d’indemnité de rupture conventionnelle, celle-ci étant née dès l’homologation. Ces décisions montrent à quel point le calendrier et la chronologie des faits (entretiens, signature, rétractation, homologation, éventuels incidents ultérieurs) sont scrutés à la loupe par les juges. En maîtrisant ces délais et en respectant chaque étape, vous mettez toutes les chances de votre côté pour que votre rupture conventionnelle soit à la fois efficace et juridiquement sécurisée.