# Mon employeur peut-il m’appeler pendant un arrêt maladie ?
L’arrêt maladie représente une période durant laquelle le contrat de travail est suspendu, permettant au salarié de se consacrer pleinement à son rétablissement. Pourtant, nombreux sont les employés qui continuent de recevoir des appels de leur entreprise durant cette période sensible. Cette situation soulève une question légitime : quels sont les droits et les limites de l’employeur lorsqu’il souhaite contacter un collaborateur en arrêt maladie ? Avec 42% des salariés ayant connu au moins un arrêt maladie en 2022 selon le baromètre Malakoff Humanis, soit une hausse de 4% par rapport à 2021, cette problématique concerne une proportion croissante de travailleurs. La frontière entre le maintien d’un lien professionnel légitime et l’atteinte aux droits du salarié reste souvent floue pour les employeurs comme pour les salariés.
Le cadre juridique de l’arrêt maladie selon le code du travail français
Le droit français établit un cadre précis concernant les relations entre employeur et salarié durant un arrêt maladie. Ce cadre vise à protéger le salarié tout en préservant les intérêts légitimes de l’entreprise. La suspension du contrat de travail constitue le principe fondamental qui régit cette période particulière. Durant celle-ci, le salarié n’est plus tenu de fournir sa prestation de travail, tandis que l’employeur est dispensé de verser le salaire, sauf obligations conventionnelles ou contractuelles spécifiques.
Les obligations de l’employeur définies par l’article L1226-1
L’article L1226-1 du Code du travail précise les devoirs de l’employeur envers un salarié en arrêt maladie. Celui-ci doit notamment traiter les arrêts de travail dans un délai de cinq jours ouvrés après réception du certificat médical. Cette obligation administrative implique la transmission de l’attestation de salaire à l’Assurance maladie via la Déclaration Sociale Nominative (DSN). L’employeur doit également informer le salarié de ses droits en matière d’indemnisation et, le cas échéant, du maintien de tout ou partie de sa rémunération. Ces obligations administratives constituent des motifs légitimes de contact, à condition qu’ils soient traités avec professionnalisme et respect de la situation du salarié.
La distinction entre arrêt maladie ordinaire et accident du travail
Le cadre juridique diffère significativement selon la nature de l’arrêt. Un arrêt maladie ordinaire offre une protection limitée contre le licenciement, tandis qu’un arrêt consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle confère au salarié une protection renforcée. Dans ce dernier cas, l’employeur ne peut licencier qu’en cas de faute grave ou lourde, ou pour impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie. Cette distinction influence également la fréquence et la nature des contacts que l’employeur peut légitimement initier. Les salariés en arrêt pour accident du travail bénéficient d’une vigilance accrue de l’inspection du travail concernant d’éventuels abus de leur employeur.
Le respect de la vie privée du salarié en vertu de l’article 9 du code civil
L’article 9 du Code civil consacre un principe fondamental : « Chacun a droit au respect de sa vie privée. » Ce droit s’applique pleinement pendant un arrêt maladie.
Concrètement, cela signifie que l’employeur ne peut pas s’immiscer dans la sphère personnelle du salarié en arrêt, ni le questionner sur les détails de son état de santé au-delà de ce qui est strictement nécessaire à la gestion administrative de la situation. Toute curiosité déplacée, pression pour obtenir le motif précis de l’arrêt ou tentatives d’intrusion dans la vie familiale peuvent être analysées comme une atteinte à la vie privée. En cas d’abus répétés, ces comportements peuvent fonder une action devant le conseil de prud’hommes, voire une demande de dommages et intérêts pour préjudice moral.
Les dispositions spécifiques des conventions collectives sectorielles
Au-delà du Code du travail, de nombreuses conventions collectives prévoient des règles plus protectrices pour le salarié en arrêt maladie. Certaines instaurent par exemple une garantie d’emploi pendant une durée déterminée, durant laquelle l’employeur ne peut pas procéder à un licenciement, sauf faute grave ou circonstances exceptionnelles. D’autres encadrent de manière détaillée le maintien de salaire, les démarches administratives ou encore les modalités de contre-visite médicale.
Ces dispositions conventionnelles peuvent aussi influencer la manière dont l’employeur est autorisé à contacter un salarié en arrêt maladie. Par exemple, certaines branches recommandent de privilégier les échanges écrits (courrier ou courriel) pour les questions relatives au contrat de travail, plutôt que des appels répétés. Il est donc essentiel, pour vous comme pour votre employeur, de vous référer à votre convention collective afin de vérifier si des règles spécifiques encadrent les contacts pendant un arrêt de travail. En cas de doute, les représentants du personnel ou le service RH peuvent vous aider à en décrypter le contenu.
Les motifs légitimes autorisant l’employeur à contacter un salarié en arrêt maladie
Si l’arrêt maladie suspend l’exécution du contrat de travail, il ne rompt pas tout lien entre le salarié et l’entreprise. Certains contacts demeurent non seulement possibles, mais parfois nécessaires au bon fonctionnement du service ou au respect des droits de chacun. La difficulté, pour l’employeur comme pour le salarié, est de distinguer les sollicitations légitimes des demandes abusives. Quels sont alors les motifs sérieux qui peuvent justifier qu’un employeur vous appelle pendant votre arrêt maladie, sans porter atteinte à vos droits ?
La transmission de documents administratifs et contractuels urgents
Un premier motif légitime de contact concerne la transmission de documents indispensables au suivi de votre situation ou à la vie de l’entreprise. Il peut s’agir, par exemple, de vous adresser un avenant à votre contrat, une convocation officielle (entretien préalable, visite médicale de reprise), ou encore des formulaires relatifs à la prévoyance ou à la mutuelle. Dans ces cas, l’employeur est en droit de vérifier que vous avez bien reçu les documents, voire de vous demander de les signer et de les lui retourner.
Attention toutefois : cette transmission ne doit pas se transformer en travail déguisé pendant l’arrêt maladie. Votre employeur peut vous demander de prendre connaissance d’un courrier ou de remplir un formulaire, mais il ne peut pas vous imposer de traiter des dossiers, rédiger des comptes rendus ou participer à une réunion en visioconférence. Un bon repère consiste à se demander si la tâche demandée relève de l’exécution normale du contrat de travail ou simplement d’une formalité administrative ponctuelle. Dans le doute, vous pouvez demander à ce que les échanges se fassent par écrit, afin d’en garder une trace.
Les questions relatives au maintien de salaire et aux indemnités journalières de la sécurité sociale
Un autre motif fréquent de contact concerne le maintien de salaire et le versement des indemnités journalières par la Sécurité sociale. Pour traiter correctement votre dossier, le service RH peut avoir besoin de précisions : dates exactes de l’arrêt, envoi des volets destinés à l’employeur, coordonnées de votre CPAM, ou encore informations sur un éventuel arrêt précédent. Dans ce cadre, il est légitime que l’entreprise vous contacte, par téléphone ou par e-mail, pour s’assurer que les éléments nécessaires ont bien été transmis.
Ces échanges ont pour objectif de sécuriser votre rémunération pendant l’arrêt maladie, et non de vous contrôler ou de vous mettre la pression. Vous avez ainsi intérêt à coopérer, dans la limite du raisonnable, pour éviter tout retard dans le versement des indemnités. Cela ne signifie pas pour autant que vous devez être joignable en permanence : si les sollicitations deviennent trop fréquentes, intrusives ou portent sur des sujets sans lien avec l’indemnisation, vous pouvez légitimement les contester.
L’organisation du contrôle médical par un médecin-conseil mandaté
Lorsque l’employeur maintient tout ou partie de votre salaire, il dispose de la possibilité de mandater un médecin contrôleur pour vérifier la réalité de l’arrêt. Ce contrôle médical, distinct de celui réalisé par la CPAM, fait partie des droits reconnus à l’employeur par la jurisprudence. L’entreprise peut donc vous contacter pour vous informer de la venue du médecin, vérifier votre adresse ou convenir d’un créneau compatible avec les heures de présence à domicile mentionnées sur votre arrêt.
Organiser une contre-visite médicale ne constitue pas en soi un abus, à condition que cela se fasse dans le respect de votre dignité et des prescriptions de votre médecin traitant. En revanche, l’employeur ne peut pas vous interroger sur la nature précise de votre pathologie, ni exiger la communication de votre dossier médical, couvert par le secret professionnel. Vous avez uniquement l’obligation de vous soumettre au contrôle dans les conditions prévues, sous peine de voir le maintien de salaire suspendu si le contrôle conclut à un arrêt injustifié.
Les informations concernant la procédure de licenciement pour inaptitude
Dans certaines situations, notamment en cas d’arrêts longs ou répétés, une procédure de licenciement pour inaptitude peut être envisagée après avis de la médecine du travail. L’employeur reste alors autorisé à vous contacter, même pendant votre arrêt maladie, pour vous convoquer à un entretien préalable, vous informer des étapes de la procédure ou vous proposer un poste de reclassement. La Cour de cassation admet en effet que la procédure de licenciement puisse se dérouler pendant un arrêt de travail, sous réserve de respecter scrupuleusement les droits de la défense du salarié.
Dans ce contexte, les appels et courriers de l’employeur doivent avoir un objet clair : vous permettre de préparer votre défense, prendre connaissance des propositions de reclassement ou organiser les échanges avec la médecine du travail. En revanche, l’état de santé ne peut jamais être utilisé comme motif direct de rupture du contrat. Si vous avez le sentiment qu’on cherche à profiter de votre fragilité pour vous pousser vers la sortie, il peut être utile de consulter un représentant du personnel ou un avocat afin d’évaluer la conformité de la procédure.
Les limites du droit de contact de l’employeur pendant la suspension du contrat de travail
Le fait que certaines prises de contact soient autorisées ne signifie pas pour autant que l’employeur puisse appeler librement un salarié en arrêt maladie. La suspension du contrat de travail dessine une frontière nette : vous n’avez plus à fournir votre prestation de travail, et vos journées doivent être consacrées à votre guérison. Où s’arrête alors le contact légitime, et où commence l’abus ? Pour le comprendre, il est utile de revenir sur les interdictions de principe qui encadrent le comportement de l’employeur.
L’interdiction de solliciter des prestations professionnelles durant l’arrêt
Pendant un arrêt maladie, toute prestation de travail est interdite, y compris sous une forme ponctuelle ou déguisée. Cela concerne non seulement les tâches manifestement professionnelles (rédiger un rapport, piloter un projet, répondre aux demandes clients), mais aussi les coups de fil « innocents » visant à vous demander votre avis sur un dossier, votre participation à une réunion rapide ou votre aide pour « dépanner » un collègue. Juridiquement, un salarié qui travaille pendant son arrêt s’expose à une remise en cause de ses indemnités journalières, et l’employeur qui l’y incite prend le risque de sanctions.
La jurisprudence rappelle que même si le salarié accepte de travailler, la responsabilité de l’employeur peut être engagée. La CPAM peut notamment lui réclamer le remboursement des indemnités versées, et le salarié peut ensuite demander des dommages et intérêts correspondant aux sommes restituées. En pratique, dès qu’un appel a pour objet d’obtenir de votre part une contribution active à l’activité de l’entreprise, on sort du cadre permis. L’employeur doit alors trouver d’autres solutions : réorganisation interne, intérim, renfort temporaire… plutôt que de compter sur un collaborateur censé se reposer.
Le harcèlement moral caractérisé par des appels répétés selon la jurisprudence
Au-delà du contenu des échanges, la fréquence des appels peut, elle aussi, devenir problématique. Des sollicitations répétées, insistantes, parfois assorties de reproches ou de sous-entendus culpabilisants, peuvent être assimilées à du harcèlement moral. Les juges apprécient ces situations au cas par cas, en examinant notamment le nombre d’appels, leur tonalité, leur objet et l’impact sur la santé du salarié. Un salarié déjà fragilisé par la maladie peut en effet voir son état s’aggraver sous l’effet d’une pression téléphonique constante.
Imaginez qu’on vous appelle tous les deux jours pour « prendre de vos nouvelles », tout en vous demandant indirectement quand vous allez enfin revenir, ou en insistant sur les difficultés de l’équipe en votre absence. Même si chaque appel pris isolément semble anodin, la répétition peut créer un climat anxiogène. Si vous êtes confronté à ce type de situation, il est important de conserver des preuves (journal des appels, messages vocaux, SMS) et d’alerter rapidement le service RH, un représentant du personnel ou l’inspection du travail.
Les horaires autorisés pour les communications téléphoniques non urgentes
Autre limite importante : le respect de vos horaires de repos et, le cas échéant, de vos horaires de sortie autorisée mentionnés sur l’arrêt de travail. Par analogie avec les règles encadrant le temps de travail, l’employeur doit éviter de vous contacter à des horaires manifestement inadaptés, comme tôt le matin, tard le soir ou pendant le week-end, sauf urgence exceptionnelle. De la même façon qu’il ne peut pas vous appeler à tout moment lorsque vous êtes au travail, il ne peut pas davantage s’affranchir de toute règle pendant votre arrêt.
La bonne pratique consiste, pour l’employeur, à limiter les appels aux horaires habituels de travail, et à privilégier les communications écrites lorsque cela est possible. De votre côté, rien ne vous oblige à répondre immédiatement : vous pouvez rappeler plus tard, ou indiquer que vous préférez un échange par courriel. Si les appels surviennent à des moments inappropriés et de manière répétée, vous pouvez les signaler comme abusifs, notamment s’ils nuisent à votre repos ou à vos soins.
Les sanctions applicables en cas de contact abusif de l’employeur
Lorsqu’un employeur outrepasse ses droits en multipliant les appels, en exigeant du travail ou en portant atteinte à la vie privée, il ne s’expose pas seulement à un simple rappel à l’ordre. Le droit du travail et le droit civil prévoient différentes sanctions en cas de contact abusif, destinées à protéger le salarié et à dissuader les comportements déviants. Ces sanctions peuvent être d’ordre prud’homal, civil voire pénal dans les cas les plus graves.
Sur le plan prud’homal, un salarié peut obtenir la requalification de certains agissements en harcèlement moral, ce qui entraîne la nullité d’un éventuel licenciement et ouvre droit à une indemnisation importante. Sur le plan civil, l’atteinte à la vie privée peut donner lieu à des dommages et intérêts spécifiques. Enfin, si les agissements s’apparentent à du harcèlement moral caractérisé, l’employeur ou le supérieur hiérarchique concerné encourt des sanctions pénales : jusqu’à deux ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende.
La procédure de contre-visite médicale et ses modalités d’organisation
La contre-visite médicale constitue l’un des leviers principaux dont disposent les employeurs pour vérifier la réalité d’un arrêt maladie, en particulier lorsqu’ils versent un complément de salaire. Cette procédure, souvent mal comprise, n’est pas une remise en cause systématique de la bonne foi du salarié, mais un moyen de s’assurer que les indemnités versées correspondent bien à une incapacité de travail réelle. Comment se déroule concrètement cette contre-visite ?
En pratique, l’employeur mandate un médecin de son choix, qui se rend au domicile du salarié, généralement sans prévenir, pendant les heures de présence obligatoire mentionnées sur l’arrêt. Vous devez alors permettre l’examen, sauf motif légitime (hospitalisation, consultation médicale au même moment, etc.). Le médecin rend ensuite un rapport à l’employeur, indiquant si l’arrêt lui semble médicalement justifié ou non, sans révéler le détail de votre pathologie, protégé par le secret médical. Si l’arrêt est jugé injustifié, l’employeur peut suspendre le maintien de salaire, mais cette décision n’affecte pas en principe les indemnités versées par la Sécurité sociale, qui dépendront de l’avis du médecin-conseil de la CPAM.
Les recours du salarié face aux sollicitations inappropriées pendant son arrêt maladie
Face à des appels insistants, des demandes de travail déguisées ou des questions intrusives sur votre état de santé, vous n’êtes pas démuni. Le droit du travail vous offre plusieurs recours en cas de sollicitations inappropriées pendant un arrêt maladie. L’enjeu est double : faire cesser rapidement les agissements et obtenir, le cas échéant, réparation du préjudice subi. Pour cela, il est essentiel d’adopter une démarche structurée et de rassembler des preuves.
La saisine du conseil de prud’hommes pour atteinte aux droits du salarié
Le principal recours du salarié est la saisine du Conseil de prud’hommes. Vous pouvez engager une action en justice pour faire reconnaître l’atteinte à vos droits : non-respect de la suspension du contrat, harcèlement moral, discrimination en raison de l’état de santé, ou encore licenciement abusif intervenu dans un contexte de pression pendant l’arrêt maladie. Les juges examineront alors l’ensemble des éléments du dossier : historiques d’appels, contenu des messages, témoignages de collègues ou de proches.
En cas de succès, la décision prud’homale peut conduire à l’octroi de dommages et intérêts, à la nullité d’un licenciement ou à la requalification de la rupture du contrat. La procédure peut sembler longue, mais elle permet de faire reconnaître officiellement les abus subis. Vous pouvez vous faire assister par un avocat, un défenseur syndical ou un représentant du personnel, qui vous aidera à préparer vos arguments et à valoriser les preuves réunies.
Le signalement auprès de l’inspection du travail et de la DREETS
Avant même d’envisager un contentieux, vous pouvez aussi alerter les autorités de contrôle, et en particulier l’inspection du travail ou la DREETS (Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités). Ces services publics sont compétents pour enquêter sur les pratiques abusives des employeurs, notamment en matière de harcèlement moral, de discrimination ou de non-respect des règles relatives à l’arrêt maladie. Leur intervention peut avoir un effet dissuasif important, surtout si d’autres salariés ont signalé des pratiques similaires.
Le signalement peut se faire de manière écrite, en exposant les faits de façon chronologique et en joignant les pièces dont vous disposez. L’inspecteur du travail peut ensuite contacter l’employeur, se rendre dans l’entreprise, interroger les représentants du personnel et, le cas échéant, dresser un procès-verbal. Dans les cas les plus graves, ces constats pourront être transmis au parquet en vue de poursuites pénales.
La constitution d’un dossier probant avec conservation des SMS et messages vocaux
Pour que vos démarches aient des chances d’aboutir, la constitution d’un dossier solide est essentielle. Cela passe par la conservation rigoureuse de tous les éléments pouvant démontrer la réalité des sollicitations abusives : captures d’écran de SMS, enregistrements de messages vocaux, relevés d’appels, e-mails, lettres recommandées. Vous pouvez également tenir un journal détaillé des événements, en notant les dates, heures, contenus des échanges et leurs conséquences sur votre santé (angoisse, troubles du sommeil, aggravation de symptômes).
Cette démarche peut sembler fastidieuse, mais elle joue un rôle crucial devant le conseil de prud’hommes ou l’inspection du travail. Sans preuve matérielle, il est souvent difficile de faire reconnaître un harcèlement moral ou une atteinte à la vie privée. Vous pouvez par ailleurs solliciter des attestations écrites de proches ou de collègues témoins de la situation, rédigées selon les formes prévues par le Code de procédure civile.
La demande de dommages et intérêts pour préjudice moral
Enfin, si les sollicitations inappropriées ont eu un impact négatif sur votre santé ou vos conditions de vie, vous pouvez demander la réparation de votre préjudice moral. Celui-ci peut résulter d’une dégradation de votre état de santé, d’une anxiété persistante, d’un sentiment d’humiliation ou d’atteinte à votre dignité. Les juges apprécieront le montant de l’indemnisation au regard de la gravité des faits, de leur durée, de leur fréquence et de leurs conséquences sur votre situation personnelle et professionnelle.
Dans certains cas, le préjudice matériel peut aussi être indemnisé : par exemple, si vous avez dû restituer des indemnités journalières à la CPAM parce que votre employeur vous avait fait travailler pendant l’arrêt maladie, vous pouvez demander à ce qu’il vous rembourse ces sommes. En utilisant l’ensemble de ces leviers – prud’hommes, inspection du travail, constitution de preuves – vous disposez de moyens concrets pour faire respecter vos droits et rappeler que l’arrêt maladie est avant tout un temps de repos et de guérison.