La question de la prise de congés payés pendant la période de préavis de démission soulève des enjeux juridiques complexes qui concernent quotidiennement employeurs et salariés. Cette problématique s’inscrit dans un cadre légal précis où les droits acquis du salarié démissionnaire doivent être conciliés avec les impératifs organisationnels de l’entreprise. La gestion de cette période transitoire nécessite une compréhension approfondie des dispositions du Code du travail, des conventions collectives applicables et de la jurisprudence établie. Les conséquences financières et organisationnelles de ces décisions peuvent être significatives, tant pour le salarié que pour l’employeur, d’où l’importance de maîtriser les règles en vigueur.
Cadre juridique des congés durant la période de préavis selon le code du travail
Dispositions légales de l’article L1237-5 du code du travail sur les congés payés
L’article L1237-5 du Code du travail établit les fondements juridiques de la gestion des congés payés pendant la période de préavis de démission. Cette disposition légale reconnaît expressément le droit du salarié démissionnaire à solliciter la prise de congés payés acquis, sous réserve de l’accord de son employeur. Le législateur a ainsi voulu équilibrer les intérêts en présence : d’une part, la protection des droits sociaux du travailleur et, d’autre part, la préservation de l’organisation du travail au sein de l’entreprise.
Cette réglementation s’inscrit dans une logique de continuité du contrat de travail, puisque la période de préavis maintient l’ensemble des obligations réciproques entre les parties. Le salarié conserve donc théoriquement ses droits aux congés payés, même si leur exercice pratique dépend de considérations organisationnelles. L’article précise également que les congés non pris donnent lieu à indemnisation, garantissant ainsi une compensation financière équitable au travailleur démissionnaire.
Jurisprudence de la cour de cassation sur l’exercice des droits aux congés en préavis
La jurisprudence de la Cour de cassation a progressivement affiné l’interprétation des dispositions légales relatives aux congés en période de préavis. Les arrêts de principe établissent une distinction fondamentale selon le moment où les congés ont été planifiés : avant ou après la notification de démission. Cette approche jurisprudentielle permet de sécuriser les relations contractuelles tout en préservant les droits acquis du salarié.
Les décisions récentes de la haute juridiction confirment que l’employeur ne peut imposer unilatéralement la prise de congés pendant le préavis, sauf circonstances exceptionnelles comme la fermeture annuelle de l’établissement. Cette position jurisprudentielle renforce la protection du salarié contre les pratiques patronales potentiellement abusives, tout en maintenant un cadre prévisible pour les entreprises dans la gestion des départs.
Différenciation entre congés acquis et congés en cours d’acquisition pendant le préavis
La distinction entre congés acquis et congés en cours d’acquisition revêt une importance capitale dans l’application des règles relatives au préavis de démission. Les congés acquis correspondent aux jours de repos accumulés sur la période de référence écoulée, tandis que les congés en cours d’acquisition concernent les droits qui se constituent progressivement pendant la période de préavis elle-même.
Cette différenciation influence directement les modalités d’indemnisation et les possibilités de prise effective des congés. Les
Les congés déjà acquis peuvent être pris ou, à défaut, indemnisés à la fin du contrat, tandis que les congés en cours d’acquisition pendant le préavis ouvrent essentiellement droit à une indemnité compensatrice. Concrètement, vous continuez à « cumuler » des jours de congés pendant votre préavis de démission, mais il sera rarement possible de les poser matériellement dans ce laps de temps. Ils seront donc payés avec le solde de tout compte, selon les règles de calcul habituelles. Cette distinction est déterminante pour anticiper votre rémunération finale et éviter toute mauvaise surprise au moment de la rupture du contrat.
En pratique, la plupart des litiges naissent d’une confusion entre ces deux catégories de droits. Un salarié peut par exemple penser qu’il perd ses congés en cours d’acquisition s’il ne les prend pas, alors qu’ils seront simplement convertis en indemnité compensatrice. À l’inverse, un employeur peut sous-estimer le coût de congés payés non pris pendant le préavis de démission. D’où l’importance, pour les deux parties, de faire un point chiffré précis dès le début du préavis sur le solde de congés acquis et les droits en cours d’acquisition.
Application des conventions collectives sectorielles aux droits de congés en préavis
Au-delà du Code du travail, les conventions collectives jouent un rôle central dans l’aménagement des congés payés pendant un préavis de démission. Elles peuvent prévoir des durées de préavis spécifiques, des modalités particulières de prise des congés ou encore des dispositions plus favorables en matière d’indemnisation. Certaines branches prévoient par exemple la possibilité de réduire le préavis en contrepartie de la prise de congés payés, d’autres organisent précisément la priorité de prise de congés pour un salarié sur le départ.
Il est donc indispensable de vérifier la convention collective applicable avant de trancher une question pratique liée aux congés en préavis. Dans certains secteurs (bâtiment, hôtellerie-restauration, médico-social, etc.), des accords de branche encadrent strictement les périodes de fermeture annuelle, les délais de prévenance pour les congés et les cas de report ou d’indemnisation. Vous pouvez ainsi découvrir que, dans votre profession, la prise de congés pendant le préavis de démission est encadrée par des règles plus favorables que le droit commun. À l’inverse, une convention ne peut jamais être moins protectrice que la loi en matière de congés payés et de préavis.
Procédures de demande et d’autorisation des congés payés en période de préavis
Modalités de soumission de la demande de congés à l’employeur durant le préavis
Sur le plan pratique, la demande de congés payés pendant un préavis de démission obéit aux mêmes règles que le reste de l’année, avec un impératif supplémentaire : le calendrier du départ. La demande doit être adressée à l’employeur ou au service RH par écrit (courriel, formulaire interne, courrier), en précisant clairement les dates souhaitées et en rappelant que vous êtes en période de préavis. Cette mention permet de lever toute ambiguïté sur les effets de ces congés sur la date de fin de contrat.
Pour sécuriser vos droits, il est recommandé de conserver une trace écrite de votre demande et de la réponse de l’employeur. Vous évitez ainsi les contestations ultérieures sur un éventuel accord oral ou un refus non formalisé. Du point de vue de l’employeur, répondre explicitement – par écrit également – est une bonne pratique pour justifier sa décision au regard des impératifs de fonctionnement de l’entreprise. Dans le contexte d’un préavis de démission, cette transparence réduit les risques de conflits et de réclamations devant le conseil de prud’hommes.
Délais de prévenance requis selon la durée du préavis de démission
Les délais de prévenance pour poser des congés payés pendant le préavis restent en principe ceux prévus par l’entreprise ou la convention collective. On retrouve souvent un délai de 1 à 2 mois avant la période de congés, mais certaines organisations prévoient des délais plus flexibles pour les congés de courte durée. Lorsque le préavis de démission est lui-même relativement court (par exemple un mois pour un employé), il est d’autant plus crucial d’anticiper la demande pour laisser à l’employeur le temps de s’organiser.
Que se passe-t-il si vous demandez des congés à la dernière minute pendant votre préavis de démission ? En pratique, plus la demande est tardive, plus l’employeur sera légitime à la refuser pour motif d’organisation du service. C’est un peu comme tenter de changer un billet de train la veille d’un départ très fréquenté : ce n’est pas impossible, mais les contraintes sont beaucoup plus fortes. Pour maximiser vos chances d’acceptation, mieux vaut donc aligner votre stratégie de prise de congés sur la durée globale de votre préavis et sur les pics d’activité de l’entreprise.
Pouvoir discrétionnaire de l’employeur face aux demandes de congés en préavis
Pendant le préavis de démission, l’employeur conserve son pouvoir d’organisation du travail et, avec lui, un pouvoir discrétionnaire pour accepter ou refuser une demande de congés payés. Ce pouvoir n’est pas arbitraire : il doit s’exercer en tenant compte des nécessités du service, de l’égalité de traitement entre salariés et des droits acquis du démissionnaire. Si les congés ont été validés avant la notification de la démission, l’employeur ne peut en principe pas revenir unilatéralement sur sa décision, sauf accord du salarié ou circonstances exceptionnelles.
En revanche, lorsque les congés sont demandés après la notification de démission, l’employeur est libre de les refuser si leur prise compromet l’exécution du préavis dans de bonnes conditions (transmission des dossiers, formation du remplaçant, clôture de projets en cours…). Il doit alors se montrer cohérent dans ses décisions et éviter tout comportement pouvant être interprété comme une mesure de rétorsion à la démission. De votre côté, vous avez tout intérêt à montrer que votre demande de congés pendant le préavis reste compatible avec une passation sérieuse des missions.
Documentation nécessaire et formalisme administratif pour les congés en préavis
Le formalisme administratif entourant les congés en période de préavis est souvent sous-estimé, alors qu’il conditionne la preuve des droits de chacun. En pratique, la plupart des entreprises utilisent un logiciel de gestion des congés ou un circuit de validation interne ; il convient de s’y conformer même lorsque l’on est en fin de contrat. En cas de litige ultérieur (refus abusif, modification de la date de fin de préavis, absence injustifiée), ce sont ces traces écrites qui permettront d’établir la chronologie des décisions.
Pour les employeurs, il est recommandé de mentionner clairement, dans les courriers relatifs au préavis de démission, la situation du compteur de congés payés (acquis, posés, restant à prendre). Cette transparence facilite le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés et limite les contestations à la remise du solde de tout compte. Pour les salariés, conserver tous les échanges (acceptation de congés, éventuelle dispense de préavis, changements de planning) permet de faire valoir ses droits en cas de désaccord, notamment devant le conseil de prud’hommes.
Impact des congés sur le calcul et la durée effective du préavis de démission
L’un des enjeux majeurs, lorsqu’on parle de congés pendant un préavis de démission, concerne l’impact sur la durée effective du préavis. Faut-il prolonger le préavis ou non ? La réponse dépend directement du moment où les congés ont été fixés et de l’accord entre les parties. Si les congés payés ont été validés avant la notification de démission, la règle de principe est la suspension du préavis pendant la période de congé : la date de fin de contrat est alors décalée d’autant de jours que de congés pris, sauf dispense explicite accordée par l’employeur.
À l’inverse, lorsque les congés sont posés après la notification de la démission et acceptés par l’employeur, le préavis continue en principe à courir normalement. Dans ce cas, les congés payés s’imputent sur la période de préavis, sans en modifier la date de fin. Cela permet parfois au salarié de réduire son temps de présence effectif dans l’entreprise, tout en respectant la durée légale ou conventionnelle du préavis. Les parties peuvent toutefois décider, d’un commun accord écrit, que le préavis sera suspendu pendant ces congés, notamment si cela facilite l’organisation ou la planification du remplacement.
Il existe également des situations spécifiques comme la fermeture annuelle de l’entreprise, durant laquelle le préavis n’est pas suspendu. Le salarié en préavis est alors considéré comme ayant effectué son préavis sur cette période, tout en bénéficiant de ses congés payés. L’employeur lui doit, le cas échéant, une indemnité compensatrice de préavis pour la partie qu’il n’a pu réaliser du fait de la fermeture, ainsi qu’une indemnité de congés payés. Vous le voyez, le calcul de la durée effective du préavis de démission, avec des congés intégrés, repose sur un subtil jeu d’imputation, de suspension ou de maintien du délai initial.
Gestion des congés payés non pris à l’issue du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail prend fin et que tous les congés payés n’ont pas été pris, le mécanisme de l’indemnité compensatrice de congés payés joue pleinement. Le Code du travail prévoit que tous les jours de congés acquis et non utilisés doivent être indemnisés, quelle que soit l’origine de la rupture (démission, licenciement, rupture conventionnelle…). Cette indemnité figure sur le solde de tout compte et est calculée, selon les cas, au dixième ou au maintien de salaire, en prenant en compte la rémunération brute habituelle du salarié.
Dans le cadre d’un préavis de démission, il est fréquent qu’une partie des congés ne puisse matériellement pas être prise avant la date de départ. C’est le cas, par exemple, lorsque le salarié a accumulé plusieurs semaines de congés et que la période de préavis est relativement courte. Plutôt que d’envisager un allongement excessif du préavis de démission, les parties optent généralement pour l’indemnisation de ces jours non pris. Cette solution est d’ailleurs parfois plus attractive pour le salarié, qui peut ainsi bénéficier d’un « complément » de rémunération au moment de son départ.
Attention toutefois : l’indemnité compensatrice de congés payés n’a pas vocation à se substituer au droit au repos. Il ne s’agit pas d’« acheter » les congés payés, mais de compenser des jours non pris pour des raisons objectives liées à l’organisation ou au calendrier de la rupture. Pour l’employeur, cela représente un coût qu’il doit anticiper dans sa gestion sociale et budgétaire, en particulier lorsqu’un départ concerne un salarié avec une forte ancienneté ou de nombreux jours de repos accumulés. Pour le salarié, vérifier le détail du calcul de cette indemnité est essentiel pour s’assurer que l’ensemble des congés payés non pris a bien été pris en compte.
Situations particulières et dérogations conventionnelles aux règles standard
Certains contextes de rupture de contrat viennent encore complexifier les règles standard applicables aux congés payés et au préavis de démission. C’est le cas, par exemple, des démissions intervenant à l’issue d’un congé maternité ou d’adoption, pour lesquelles la loi prévoit l’absence de préavis lorsque la salariée ou le salarié quitte l’entreprise pour s’occuper de son enfant. Dans ce cas, les congés payés acquis et non pris sont intégralement indemnisés, sans possibilité de les intégrer dans un préavis inexistant. De même, en cas de prise d’acte de rupture pour faute grave de l’employeur, le préavis peut être supprimé ou requalifié par le juge, avec un impact direct sur la gestion des jours de congés.
Les conventions collectives et accords d’entreprise peuvent également instaurer des dérogations encadrées. Certaines prévoient par exemple des modalités particulières pour la prise de RTT en préavis, ou encore des règles spécifiques pour les salariés à temps partiel, les VRP ou les cadres dirigeants. D’autres organisent un régime particulier en cas de force majeure (fermeture administrative, sinistre majeur, etc.), qui peut conduire à suspendre ou à écourter le préavis de démission. Vous l’aurez compris : chaque situation doit être analysée au regard du triptyque Code du travail, convention collective et accords internes.
Enfin, il existe des événements qui suspendent le préavis sans lien direct avec les congés payés : arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, congé maternité ou paternité, etc. Dans ces hypothèses, la durée restante de préavis de démission est reportée à la reprise du travail, ce qui se répercute mécaniquement sur la période d’acquisition des congés. Une bonne analogie est celle d’un chronomètre mis en pause : le temps du préavis ne s’écoule plus, et avec lui, la gestion des congés doit être recalée à la reprise. D’où l’importance, là encore, de formaliser chaque suspension ou report par écrit, pour éviter tout flou sur la date exacte de fin de contrat.
Conséquences juridiques du refus patronal et recours possibles du salarié démissionnaire
Un employeur peut-il refuser des congés payés pendant un préavis de démission sans s’exposer à des risques juridiques ? Oui, dès lors que ce refus repose sur des motifs objectifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et qu’il respecte les règles de priorité et d’égalité entre les salariés. En revanche, un refus systématique ou manifestement abusif, notamment lorsque les congés avaient été validés avant la démission, peut être contesté. L’employeur ne peut pas revenir unilatéralement sur des congés déjà accordés, sauf accord du salarié ou circonstances exceptionnelles clairement justifiées.
Pour le salarié démissionnaire, plusieurs recours existent en cas de conflit. Il peut d’abord saisir les représentants du personnel ou le service RH pour tenter une résolution amiable du différend. Si le litige persiste, il peut conserver l’ensemble des pièces (planning, échanges de mails, bulletins de paie, solde de tout compte) et saisir le conseil de prud’hommes pour faire valoir ses droits. Le juge appréciera alors, au cas par cas, si le refus de congés pendant le préavis de démission était justifié ou s’il a causé un préjudice réel au salarié, ouvrant droit à indemnisation.
Enfin, il est important de rappeler que le salarié ne peut pas, de son côté, s’octroyer unilatéralement des congés pendant le préavis en cas de refus de l’employeur. Une absence non autorisée pourra être qualifiée de faute, voire de faute grave, avec des conséquences lourdes sur la fin du contrat (absence d’indemnité de préavis, par exemple). La meilleure stratégie reste donc toujours la même : anticiper, dialoguer et formaliser. En maîtrisant les règles applicables aux congés payés pendant le préavis de démission, vous réduisez considérablement le risque de contentieux et sécurisez, pour chacune des parties, cette période charnière qu’est la fin de la relation de travail.